讓教師流動回歸公平，別再讓小圈子決定教育資源
文/李文煥
在臺灣現行的教師介聘制度中，教師調動分為「縣市外」與「縣市內」兩種。縣市外調動（跨縣市）的規則相對單純，只要教師積分足夠高，便能依序填寫志願，最後按照排名分發。這樣的機制雖然競爭激烈，但至少具有公開透明的特性，教師清楚知道自己的排序與機會，也不會因為人為的主觀因素而遭到不公平的阻擋。
然而，縣市內調動卻呈現完全不同的樣貌。許多縣市教育局規定，即使教師在第一階段的積分審查通過，仍必須進入第二階段——由申請調入的學校進行「面試」或「評選」。問題就在於這一關，學校往往握有極大的主觀拒絕權。即便校內確實存在缺額，也可能因為校評會的決定，或對申請教師的成見與偏見，而以「未達錄取標準」為由加以拒絕。
更弔詭的是，這些縣市內介聘的申請者，本來就是通過聯合甄選進入體系的正式教師。換言之，他們早已被縣市教育局認定具備任教資格，卻在同一縣市內轉調時，被學校以「不符合標準」拒絕。這等於是部門打臉總公司的人事錄用，嚴重挑戰了制度的一致性與正當性。更何況，學校會開缺，本質上就是因為「缺老師」，卻在有人願意調入時設下阻礙，這不是在解決教育現場的問題，而是在製造新的不公平。
例如，新北市在市內介聘時，教師只要在現職學校服務滿六學期，便可提出申請；調動的排序依照年資、考績、獎懲等積分規則進行，若積分相同則依年齡或抽籤決定。整個流程相對透明，學校沒有再設「面試拒絕」的空間。反觀臺北市，雖然教師只需服務滿一年便能提出志願調動，但卻常在學校層級設置面試審查，導致教師即使積分充足，仍可能在學校主觀判斷下遭到淘汰。兩相比較，縣市內調動制度的不一致，清楚揭示了內部規則設計上的矛盾與荒謬。而更嚴重的是，這樣的不合理制度並非台北市的特例，全臺多數縣市皆普遍存在類似的「面試卡關」現象，形成結構性的制度問題。
如果用企業治理的比喻，更顯諷刺。若教育局（處）是縣市政府的「總公司」，各校就是「分部門」。部門之間的人力調度，本應由總公司依需求進行合理配置。但如今卻演變成部門能以主觀理由阻擋內部員工的調動，甚至排除已經符合資格的教師。這不僅違背組織運作的基本邏輯，也是一種制度化的「內部霸凌」。
其影響不只在教師個人，更波及整體教育公平。對教師而言，這意味著專業努力與積分排名失去保障，甚至因為人際因素而被剝奪正當的流動權。對學校而言，阻擋調入教師有時並非基於專業需求，而是維護既有小圈子或擔憂「不合群」，甚而有之是對於有「身心障礙教師」的另一種歧視，結果反而錯失有能力的師資。對學生而言，更是最大的受害者，因為他們可能因此失去一位有熱情、合格且適任的好老師。教育資源的配置若建立在排斥與偏見上，最終受損的是學生的受教權。
既然跨縣市的調動能以公開透明的積分制度來運作，為何縣市內卻要設置多一道模糊不清的面試關卡？教育局（處）若真要落實人力資源的合理配置，就應正視這個矛盾。縣市內教師調動必須回歸公開積分制度，學校可以提出專業需求，但不得以主觀審查為由拒絕合格教師。教師一旦通過教育局（處）審查，就應被視為具備資格的人力，學校有責任接納。
教育是公共事業，教師是公共資源。當教師在同一縣市體系中卻因學校面試而遭拒時，這不僅是不公平，更是一種制度性的霸凌。唯有廢除不必要的面試關卡，回歸公平透明的積分原則，才能避免教育體制內部的隱形排斥，讓教師能專注專業發展，讓學生真正享有均等的受教權。
新聞來源：屏東時報
